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（请给出正确答案）
A.以下哪一项，对题干的论证提出的质疑最为有力（）
B.题干中没有说明，20年前这些企业关于经理人选是否有年龄限制
C.题干中没有说明，这些总经理任职的平均年数
D.20年前这些企业的总经理的平均年龄，仅是个近似数
E.题干中的信息，仅仅基于有20年以上历史的企业
答案
E、题干中的信息，仅仅基于有20年以上历史的企业
更多“据对一批企业的调查显示，这些企业总经理的平均年龄是57岁，而在20年前，同样的这样企业的总经理的平均年龄大约是49岁。这说明，目前企业中总经理的年龄呈老龄化趋势（）”相关的问题
第1题
A．题干中没有说明，20年前这些企业关于总经理人选是否有年龄限制。
B．题干中没有说明，这些总经理任职的平均年数。
C．题干中的信息，仅仅基于有20年以上历史的企业。
D．20年前这些企业的总经理的平均年龄，仅是个近似数字。
E．题干中没有说明被调查企业的规模。
第2题
A．集中精力做好现有顾客业务工作，以此赢得顾客口碑。
B．在承接业务时加强可行性论证，以免接得下而做不了。
C．招聘一位市场开拓人才以分担总经理的业务开拓任务。
D．通过引进高水平技术开发人才以增强企业的研发能力。
第3题
A．两次调查的对象是小型企业的职工。
B．除电子行业外，其他行业的就业状况同样不稳定。
C．10年前，专家就预测，电子行业的大中型企业将缩小规模，这一预测被广泛接受。
D．大多数缩小经营规模的企业都是在第一次调查后的一年内完成此项举措的。
E．近10年来，房地产及相关行业对就业的需求逐年上升。
第4题
A.理论与实践有差距，受教育水平的高低并不代表管理能力的强弱，所以受教育的程度与企业经营业绩无关。
B.我国目前市场竞争缺乏规范，谁胆大谁赚钱，严密的决策分析不但不会把握住瞬息万变的市场机会，反而会因遵循僵化的教条而丧失市场机会。我国需要敢于冒险的创业家，不需要职业经理群体。
C.目前企业总经理受教育程度普遍偏低，受教育程度的总经理比例很小，从统计学的原理看，自然应该得到这样板式统计结果。
D.可能有很多原因，但首要的原因是市场竞争机制不规范。
第5题
青岛双星汪海的领导方式
青岛双星人至今仍记忆犹新的一段往事: 年前，一个对大陆企业抱有很深成见的老台商气冲冲地来找双屋总经理汪诲，他要看看汪海用什么绝招，把一个和他做了20多年生意的美国大客户抢走了 。他在双星一个车间一个车间地连转了三天，怒气慢慢变成了服气，最后，他抓住汪海的手，发自内心地说道"真没想到双星规模这么大，真没想到你领导双星那么好 !"光老台商设想到，就是美国的大鞋商到过双星看后也感到惊讶。惊讶过后，把他们在韩国、菲律宾的订货单拿到了双星。
纽约《世界鞋报》记者从美国鞋南口中知道了双星的情况，-在双星举办的新闻发布会上，他问总经理汪海：“请问您是怎样领导这样大规模企业的？采取了什么先进的管理办法？”对美国人的疑问，汪诲的回答简单明了"我们针对制鞋业劳动密集型、手工操作的特点，提出‘人是兴厂之本，管理以人为主’，坚持管理以人为本，采取了‘超微机的管理’，并且形成了一整套自己的管理理论和管理哲学，创造了具有鲜明特色的‘双星九九管理法’。"
对管理，汪海曾在字面上作过这样的诠释：“管”，就是对人和事、物的管，“理”，就是在管的基础上去建立新的章法、理顺各种关系;一句话，就是要人去管、要人去理。
双星公司总经理曾专门研究了日本松下公司的管理，他发现，松下公司取得成功，除了得力于组织机构、管理技巧、科学技术外，更重要是其经营理念，一种"繁荣、幸福、和平"的企业文化功能。它把人的历史传统、价值标准、道德规范、生活观念等统一于企业内部共同目标之使企业如大家庭般上下忠诚和谐。他更发现松下的这套东西不过是脉承中国“诚意正心、修身齐家、治国平天下”的儒家思想。
汪海开始琢磨：徒尚如此，况师乎？社会主义市场经济，必然要受传统文化的影响，而传统文化又必然要接受现代市场经济意识的洗礼。
经过认真思考和分析，汪海紧紧抓住了"人"这个决定因素，以对人的九项管理为纵轴，以对生产经营的九项管理为横轴，为双星的管理勾画出一个直角坐标，提炼出物质文明与精神文化互相促进的"双星九九管理法"。
在人的管理上，双星人要达到三环、三轮原则。
他们继承传统的、借鉴国外的、以创造自己的，以此三环来刻意求新;他们把思想教育当前轮，经济于段、行政手段做后轮，同步运行，共同提高效能。
在生产经营上，双星人实行三分、主联、三开发。
他们分级管理、分层承包、分开算账，以此增加了企业的活力;他们搞加工联产、销售联营、股份联合，进一步扩大了企业的实力;他们进行人才、技术产品和市场的全方位开发，使双星在市场上提高了竞争力。
汪海在实施九九管理法的纵横交叉中，终于找到了把人与物管理相结合的最佳组合点。
现在，双星公司总经理汪海又在积极探索新的领导方式，力争把双星公司带人国际大公司行列，实现"世界的鞋业在中国，中国的鞋业在双星"的宏伟战略目标。
问题:
(1)根据管理方格理论，分析汪海的领导方式属于何种类型？
(2) 简要分析汪海领导方式有何特点？
第6题
王鹏被一家公司董事会聘任为总经理。上任第一天，他遇到这样几件事：
八点整，秘书告诉他，已有4位副总经理、12位部门负责人等待向他汇报工作。
王鹏首先召见了人事部主管，了解到虽然企业效益很好，最近大幅增资后员工的工资水平已接近外资企业，但员工的工作热情却有下降的趋势，尤其是年轻人，研发部门的几名年轻骨干，因提出的开发项目需上报到企业总部审批而错过开发时机，已提出调离。
当王鹏与人事部主管谈话时，总装车间主任匆匆进来，告知总装车间出了一批价值100万元的次品，生产部门提议返修，销售部门却认为可以降价销售，请示总经理怎么办。
午餐后，王鹏找4位副总经理研究企业的战略管理问题，发现公司的战略方向和目标非常明确，公司总的战略规划也比较具体，但是缺乏完整性，目前还难以进入实施阶段。
(2000，71)王鹏上班后发现的第一个管理问题是（）。
第7题
一年后，又到了年底，企业的财务数据表明，企业的EPS增长率只达到56%，比预测值低了24个百分点。总经理觉得难以向董事会交待，对此大为不快。财务经理辩解说，财务工作只是处理数据，出现这一后果的责任在于销售部门没能实现预期销售目标。销售经理也十分委屈，说今年市场不好，但是销售部门的工作还是十分有成效的，销售仍然实现了7%的增长，仅比计划少了3个百分点而已，EPS比计划数低24%不能都记在销售部门的头上。
要求：请根据案例资料分析回答以下问题：
（1）为何销售只少完成了3%，S公司的EPS就下降了24%？
（2）财务经理和销售经理的辩解合理吗？为什么？
（3）如何正确看待该公司出现的这种结果？
（4）如果总经理希望今后EPS的波动不要这样剧烈，你有何建议？
第8题
A.这种处理方式的改变对企业战略决策以及其它方面的工作没什么影响。
B.这种处理方式的改变可以大大提高企业决策的效率。
C.这种处理方式的改变增加了信息沟通的范围，可带来更多的成员满意感。
D.这种处理方式的改变提高了企业上下信息沟通的效率。
第9题
互惠超市互惠千家供应商
“2004·全国春季糖酒交易会”让超市和供应商都赚了个盆满钵溢。四川互惠商业（集团）公司就是其中的一家。据了解，糖酒会期间，该公司接待全国各地供应商几百家，签订各类商品贸易合同（协议）金额上亿元，成为本届糖酒会上的企业明星。
“我们成都红干红葡萄酒一上市，就进了互惠超市。现在，每年在互惠超市连锁店的销量就有几万瓶，销售额在60万元以上。”提起与互惠商业的合作，四川琨宇集团总经理杨定福感慨万千。
有着同样感慨的是四川光友薯业有限公司。据该公司董事长邹光友介绍，他们与互惠商业公司的合作已有6年的历史。1999年光友粉丝在互惠超市的销售额只有几万元，去年已攀升到200多万元,真正实现了供销“双赢”局面。
“之所以选择互惠做我们的合作伙伴，除互惠超市这个品牌效应和它遍及全省的销售网点、富有个性的店面设计、方便快捷的商品配送、优质高效的商业服务等外，在关键时候互惠总是挺身而出，解决供应商的燃眉之急。”以薯粉加工专利技术起家的邹光友说。
据介绍，10年前互惠超市第一个门店开业时，当时的供货商还只有几十家。今天，向整个互惠商业集团420多个门店发货的供货商已超过1000家，供应商品品种在2万种以上。在互惠的合作伙伴里，不仅有五粮液、泸州老窖、郎酒、康师傅、成都红、光友粉丝、竹叶青茶业等国内著名品牌，也有可口可乐、百事可乐、宝洁、联合利华等世界500强企业的身影。国内不少企业、省内不少知名品牌都是与互惠一起成长、一起壮大的。
问题：（1）互惠超市是如何实现厂商“双赢”局面的？
（2）互惠超市对供应商的做法给其他超市有什么启示？
第10题
企业卿何留住优秀人才
五维公司是一家小型民营超重设备生产企业，王飞是该公司销售部的一名业务员，他在公司的业务员中能力非常突出，由于王飞优异的市场开发能力及业务推广能力，他个人的销售业绩占到了公司整个销售业绩的一半以上，从而帮助公司在激烈竞争的超重行业逐渐站稳脚跟，并且市场占有率稳步提升，公司业务蒸蒸日上。公司总经理对王飞的工作业绩非常赞赏，多次在公司员工大会上称赞王飞，号召公司员工向他学习。很快，公司总经理找到机会，将王飞提升为销售部经理，他成为公司最年轻的中层干部，而且在公司所有平级部门中，由于特别受到总经理的器重而更有地位。但是由于公司规模较小，高层职位有限，因此，王飞在公司的提升基本到顶峰了。
一天，公司总经理突然收到王飞递交的辞职信，在信中，王飞对公司的栽培表示感谢，但也直接表达了自己希望事业有更大的发展空间，而公司能给他的提升空间有限，所以决定离开公司。公司总经理经过私下了解，发现王飞在提出辞职之前，已经在外面投资成立了一个起重设备公司，并利用自己在五维公司建立的客户关系网和社会关系网经营着与公司相同的业务，而且已经造成五维公司一部分客户的流失。总经理自感对王飞不薄，因此对王飞的辞职及私卞与公司竞争感到恼怒万分，但公司确实没有更适合职位能够提供给王飞，他的离职要求看似也合情合理，因为每个人都有更高的追求。然而，总经理发现更严重的问题是：王飞是公司具有“决定性”意义的销售精英，公司超过一半的客户都是他开拓的，而且这些客户资料及相关信息都是由王飞一手掌握的，他的突然离去不但造成公司无人能接手这些客户的业务，而且也暂无人能接手王飞的销售总经理的工作，同时客户陆陆续续转向王飞的公司寻求合作，五维公司陷入了前所未有的困境。
公司的总经理很困惑，对王飞这样顶尖的骨干员工，除了晋升、加薪之外，还有没有其他更好的激励方法？事实上，受金字塔结构的固有特点和组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋升终点，因为越往上，职位越有限，这种现象在层级式的组织结构中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力越来越大。组织骨干成员一般能力突出、事业心强，对薪酬要求不高，而更关注个人发展机会和发展空间，要想留住他们，也许真的需另辟蹊径。
组织发展的趋势之一是层级扁平化，但这会引起成员的晋升机会有限，从而挫伤成员的积极性，你认为有什么办法可以解决吗？
