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题目内容
（请给出正确答案）
A.简单有爱，真心关怀同事
B.客户导向，站在客户角度决策和行动
C.奋斗进取，勤奋拼搏，不断挑战更高目标，想方设法达成
D.敢为人先，敢于打破常规，不断探索和尝试新方法新思路，敢于拥抱创新和突破，为之付出努力
答案
A、简单有爱，真心关怀同事
更多“公司放13天的年假的考虑原因：因为我们很多同事都是来自于四面八方，五湖四海，回家过个年都不容易，都希望过年的时候，在家多陪陪父母，陪陪家人，陪陪孩子。一年到头特殊的日子，多给大家一点假期，让大家与家人…”相关的问题
第1题
奥美食品有限公司经营业务转型问题
奥美食品有限公司是一家著名包装食品公司，销售奥美牌系列的食品，从饼干、方便面到软饮料甚至调味品等等。它在同行中颇有名气，是行业的重点大型企业。
现任产品经理赵峰就是这么想的：“如果一个产品能够满足顾客需要，它就有销量，对不对？所以顾客需要什么样的食品，我们就应该生产什么样的饰品，不管它是饼干、方便还是汽水。”但是他同时也承认产品扩张也有经济上的考虑，奥美下属工作开工不足，如果增加新产品，往往能够利用闲置的生产力，而且随着销量的增大，成本也就随之降低了。
最近赵峰又建议公司生产速冻食品，这种系列的食品利润远高于现在公司经营的品种。但是公司新来的总经理孙正仍然犹豫不决，因为他知道速冻食品的销量不是很大，而且需要很精确的时间管理，他拿不准预期的利润会不会实现。
请根据上述案例材料，回答下面的问题：
(1)假设你是总经理，请结合波士顿矩阵分析理论，认为哪些可能是造成奥美产品低利润的原因。
(2)你觉得应该如何来扭转这种局面，并请简述相关战略规划方案要点。
第2题
A.每一个真正想要加入的人，都值得我们付出足够的努力
B.他知道公司的机会和公司的问题，公司需要他来做什么
C.他很清楚自己想要什么，想实现什么使命和目标
D.因为彼此清楚，所以相信公司和组织的人
第3题
A.很抱歉给您添麻烦了，由于快递延误给您带来的不便，我们深表歉意，请多多原谅
B.亲，可以的，那您看要用哪家快递公司呢
C.亲，如果您没有特殊要求，我们默认发申通快递哦
D.亲，因为年末了，很多快递公司已经不收件了，给您发邮政快递，可以吗
第5题
A.③④②①⑤
B.③①④②⑤
C.④③①②⑤
D.⑤②①③④
第6题
A.“根据我们对故障情况的判断，本次故障是由**(第三方问题)引起的，具体恢复时间我们也不是很清楚”
B.“本次故障是由XX(第三方问题)引起的，不属于我公司服务范围”
C.“本次故障是由XX(第三方问题)，我们已向公司反映了”
D.“根据我们对故障情况的判断，本次故障是由**(第三方问题)引起的，我们正在协助**公司进行故障处理，相信很快就能修复”。
第7题
A.感谢您的建议，公司一直在积极寻求更好的为客户服务的好办法，所以我会马上把您的建议反馈给公司的，您的意见对我们很重要
B.谢谢您所反映的问题，该问题一向是我公司非常重视的问题，目前除了xx可以受理外我们还提供了其他渠道，也希望您如果有更好的建议也可以提供给我们
C.非常感谢您这么好的建议，我们会向上反应。因为有了您的建议我们才会不断进步
D.针对您刚才所反映的情况，我们公司也会不断地去改善，希望改善后能给您带来更好的服务
第8题
A.您好，目前这个到访地查询服务的结果不准确的，只能作为参考
B.您好，要途经并逗留4小时地区才会有展示，或者因为你您那个取悦并未拨打/接听电话，未上网，所以没有记录哦
C.如果您前天来的哪有两天了，您都上过网，打过电话，可能您曾途经相关地区经过两个省/两地/两国交界地区，所以没有显示
D.我们暂时还没有这个服务，建议您在网上搜索一下相关资料
第9题
A.情绪的作用非常神奇,影响我们的观念和行动
B.调控情绪的能力是天生的,个人没有办法改变
C.我们的情绪受多方面因素影响,情绪经常变化
D.人的情绪是复杂多样的,情绪丰富了我们的生活
第10题
A.告知用户无法更改，纸质发票只能开具一次
B.请用户提供拒收证明，盖公司公章，和原发票一起寄回给我们，并告知用户因自身原因开错发票需要承担发票运费，同时在订单系统备注并登表反馈
C.请用户提供正确的公司信息，我们登记反馈专员重新开具，同时在订单系统备注
D.告知用户只能换开电子发票，请用户提供公司的信息
第11题
论证有效性分析
分析下面的论证在概念、论证方法、论据及结论等方面的有效性，600字左右。
中国有句老话：请神容易，送神难。如果“空降兵”引进错了，这将使企业进入一个十分尴尬的境地。假如一个职业经理人进入公司一段时间后，我们发现这个人让我们很失望，我们最好的选择就是将其辞退。
“空降兵”所能达到的目标总是和我们对他的期望具有一定差距，我们最好将他的差距和不足明确地说出来，最好的方法就是全面量化。有的时候，我们做事情喜欢感情用事，因为一时的不顺利就开口将人家辞掉，事后可能会后悔。可实际上，我们没有量化的具体数字说明这个人到底距离我们的期望有多远。因此，在我们考虑辞退一个人的时候，要能够明确地告诉他，在哪些方面，他没有达到我们的期望，比如有多少销售额没有完成，多少毛利润没有实现。因此，我们对人才的考核要尽量地量化，在最后摊牌的时候，这些量化的数字就是依据，能够为我们辞退一个人提供合理、确凿的证据。
如果“空降兵”不适应我们的文化、游戏规则或是权力构架，我们唯一的选择就是应该让他们及时重新调整自己，我们也必须给他再次出发的时间和机会。但是企业应该明确告诉他们，企业应该用多少时间让他们适应公司。这必须是一个量化的计划。然后对他们做充分的授权，而不要限制他们的意志。授权者则无需考虑责任和风险，所有的一切都应该由“空降兵”来承担。
如果以上的尝试都失败，企业还可以考虑给职业经理人换岗。难得请一位能人进来，就不要随便把他否定了。也许是企业摆错地方了呢？当然，我们对它们最初的承诺，比如薪酬是不需要调整的。同时，我们需要考虑他的职权范围。缩小他的职权，它必然会更好、更准确地发挥自己的才能。
(提示：论证有效性分析的一般要点是：概念，特别是核心概念的界定和使用上是否准确并前后一致，有无各种明显的逻辑错误，该论证的论据是否支持结论，论据成立的条件是否充分等。要注意分析的内容深度、逻辑结构和语言表达)
